Minggu, 31 Januari 2016
Penghargaan dan Hukuman dalam Organisasi Perusahaan
Penghargaan dan hukuman merupakan dua kata yang berlawanan maknanya. Sehingga dengan definisi penghargaan di atas, kita dapat mendefinisikan hukuman sebagai sesuatu yang diberikan seseorang karena tidak berhasilnya orang lain meraih prestasi.
Penghargaan
Penghargaan dapat diartikan sebagai bentuk pemberian seseorang kepada orang lain karena prestasi yang telah diraih oleh orang lain. Dalam organisasi atau perusahaan, penghargaan bertujuan untuk :
– Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
– Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
– Memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Hukuman
Hukuman mengacu pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau oleh pencabutan atau penghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku dimasa depan (Azrin dan Holz, 1966). Hukuman(punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.
Penghargaan dan Hukuman
Dalam buku Manajemen Tenaga Kerja, Bedjo Siswanto memberikan pengertian tentang penghargaan, yaitu : “Penghargaan pengakuan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan
merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah” (Siswanto, 2000;245)
Sedangkan pengertian penghargaan menurut T.Hani Handoko (2000;167) adalah:
“Pemberian penghargaan dari perusahaan kepada pegawai yang karena prestasi, masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa penghargaan ialah pengakuan atas suatu prestasi, masa kerja, dan pengabdian seseorang agar menjadi motivasi dan teladan bagi orang yang lainnya.
Jenis – Jenis Penghargaan
Menurut Bedjo Siswanto (2000;268), jenis penghargaan terdiri dari empat jenis, yaitu :
a. Penghargaan Masa Kerja
Penghargaan masa kerja merupakan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai terhitung mulai 5 tahun setelah pegawai yang bersangkutan masuk kerja pada perusahaan untuk selanjutnya pegawai setelah kelipatan 5 tahun, pegawai yang bersangkutan berhak memperoleh penghargaan masa kerja.
b. Penghargaan Pengabdian
Penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang dihentikan dengan hak pension serta telah menunjukkan pengabdian kepada perusahaan dengan masa kerja minimal 10 tahun.
c. Penghargaan atas Prestasi Perusahaan
Pemberian penghargaan kepada pegawai yang komponen penggajiannya tidak terdapat unsur premi prestasi.
d. Penghargaan Akhir Masa Jabatan
Pemberian penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang telah mengakhiri masa tugasnya di lingkungan perusahaan.
PENTINGNYA PENGHARGAAN DALAM ORGANISASI
Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5). Menurut Henri Simamora(2004:514) “reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) tujuan utama dari program reward adalah:
a) Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
b) Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja
c) Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Implikasi Hukuman dan Penghargaan pada Perusahaan
Implikasi hukuman dan penghargaan pada perusahaan yaitu Dalam lingkungan perusahaan aturan yang berlaku pada setiap elemen yang berada dalam suatu perusahaan atau organisasi memiliki tanggung jawab yang sama atas tugasnya masing-masing. Seperti halnya pegawai dan manajer, pegawai bertanggung jawab atas tugasnya sebagai oprasional dalam suatu perusahaan. Dan manajer bertanggung jawab sebagai pengendali operasional, dengan tingkat propesional tertentu yang telah memiliki tugasnya masing-masing, tanpa harus mencampuri tugas dari pegawai sebagai operasional.
Dengan hal itu berdirinya suatu perusahaan tidak lepas dari pemikiran para pendiri perusahaan yang telah mengetahui kekurangan dan kelebihan perusahaannya, pemimpin perusahaan harus bisa memanage pegawainya dengan aturan yang diberlakukan. Karenanya pemimpin perusahaan harus memiliki konsep untuk memberikan penghargaan maupun hukuman kepada anggotanya. Dimana penghargaan tersebut dimaksudkan untuk memberikan motivasi kepada pegawainya dengan sama rata, dan hukuman diberikan dengan maksud untuk memberikan perhatian kepada pegawainya agar bekerja secara aktif dan profesional.
Namun pada prakteknya, para pemimpin perusahaan tidak terlalu mengertikan pegawainya bekerja sesuai waktu dan komposisinya. Kasus seperti inilah yang sekarang sering terjadi dalam lingkungan perusahaan, yang membuat anggota perusahaan tersebut mengambil resiko keluar dari aturan perusahaan tanpa memikirkan hukuman yang akan menimpanya.
https://yoganoviantono.wordpress.com/2014/11/25/penghargaan-dan-hukuman-dalam-organisasi-perusahaan/
http://meitadwicipta.blogspot.co.id/2014/11/penghargaan-dan-hukuman-dalam.html?m=1
http://farhanarrahman.blogspot.co.id/2014/11/penghargaan-dan-hukuman-dalam.html?m=1
https://disclamaboy.wordpress.com/2011/12/19/penghargaan-dan-hukuman/
Konflik organisasi
1. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Adapun pengertian dari konflik organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflitk itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
Jenis- Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.
Sumber- Sumber Konflik
Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.
4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling ketergantungan pekerjaan.
6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Menurut Stevenin
(2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada di identifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Menurut Stevenin
(1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono
(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Adapun pengertian dari konflik organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflitk itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
Jenis- Jenis Konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.
Sumber- Sumber Konflik
Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.
4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling ketergantungan pekerjaan.
6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.
8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.
11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Menurut Stevenin
(2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik.Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasikesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada di identifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya.Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
Menurut Stevenin
(1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan kesempatan yang terbesar.
Menurut Wijono
(1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternative
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Langganan:
Postingan (Atom)